Mulțumesc! Trimiterea ta a fost primită!
Hopa! A apărut o eroare la trimiterea formularului.
gradar este un sistem analitic de evaluare a posturilor, bazat pe cerințe - conceput pentru a fi transparent, corect și operabil independent de către profesioniștii în resurse umane. Acesta oferă rezultate consistente și obiective la toate nivelurile de ocupare a unui loc de muncă, la toate carierele, la toate industriile și la toate dimensiunile organizațiilor.
Fără cutii negre. Fără dependență de consultanți. Fără prejudecăți.
gradar a fost dezvoltată de la zero pentru a fi practică, ușor de înțeles și fără discriminare de gen sau vârstă. Patru principii modelează întreaga metodologie:
Bazat pe cerințe. Fiecare factor este evaluat în raport cu cerințele formale ale postului, la o performanță standard de 100%. Performanța, vechimea în muncă și importanța percepută nu joacă niciun rol.
Calitativ și transparent. Descrierile clare, verbale, înlocuiesc tabelele de puncte numerice. Evaluarea este ușor de înțeles pentru departamentul de resurse umane, manageri, angajați și consiliile de întreprindere - fără interpretări externe.
Nediscriminatoriu prin concepție. Forța fizică și veniturile sunt excluse. Carierele de specialitate sunt apreciate în egală măsură ca și carierele de management. Sistemul este compatibil cu legislația privind egalitatea de remunerare în mai multe jurisdicții.
Modular și scalabil. De la IMM-uri la companii globale, gradar se adaptează oricărei structuri organizaționale - fără a compromite integritatea logicii de evaluare.
gradar Structura factorială se bazează pe teoria organizațională consacrată. Fiecare loc de muncă este evaluat din patru perspective:
Intrare - Ce trebuie să aducă titularul postului: cunoștințe și experiență profesională.
tranzitată - Ceea ce execută și influențează titularul postului: rezolvarea problemelor, responsabilitatea pentru procese, cunoștințe organizaționale.
producție - Rezultatele pentru care este responsabil postul: responsabilitate funcțională, organizațională sau legată de proiect și domeniul de aplicare al deciziilor.
Comunicarea - Cum interacționează postul cu ceilalți: responsabilitatea față de oameni, cerințele de comunicare și interacțiunea socială.
Acest cadru cvadridimensional asigură că rolurile de specialist, de proiect și de management sunt evaluate cu aceeași rigoare - și că nicio dimensiune nu domină rezultatul.
Directiva UE privind transparența salarială impune organizațiilor să utilizeze criterii de evaluare a locurilor de muncă neutre din punct de vedere al genului, bazate pe patru categorii definite: competențe, responsabilități, efort și condiții de muncă. gradarStructura factorială a lui se mapează direct la toate cele patru:
Categorii UE
Contribuție individuală
Management de Proiect
Managementul oamenilor
Aptitudini
Cunoștințe profesionale
Experiență
Cerințe cognitive și de gândire / Rezolvarea problemelor
Responsabilitate
Responsabilitatea oamenilor
Responsabilitatea proiectului și durata conducerii
Durata conducerii și grupul ghidat de angajați
Abilități (sociale)
Cunoștințe organizaționale
Responsabilitate
Procese și complexitate
Responsabilitatea funcțională și domeniul de aplicare al deciziilor
Dimensiunea proiectului și bugetul proiectului
Procese și complexitate
Responsabilitatea organizațională și domeniul de aplicare al deciziilor
Abilitati sociale
Comunicarea
Efort
Efort mental și psihosocial
Efort fizic
Conditii de lucru
Influențe de mediu
Alți factori de stres de natură fizică, psihologică sau emoțională
Organizații care utilizează gradar au deja baza metodologică necesară pentru a demonstra conformitatea cu cerințele de evaluare a posturilor prevăzute în Directivă - fără instrumente suplimentare sau intervenția unui consultant.
gradar evaluează locurile de muncă pe trei căi de carieră - plus un nivel executiv dedicat. Calea este selectată în funcție de natura esențială a postului, nu de titlul postului sau de linia ierarhică.
Poziții care creează valoare prin expertiză profesională și aplicarea competențelor, fără conducere disciplinară - de la muncitori necalificați la experți strategici în domeniu și guru tehnici.
factori:
Cunoștințe profesionale
Experiență
Abilități cognitive / Rezolvarea problemelor
Responsabilitatea oamenilor
Cunoștințe organizaționale
Procese și complexitate
Responsabilitatea funcțională și domeniul de aplicare al deciziilor
Comunicarea
Poziții al căror obiectiv principal este gestionarea proiectelor cu termene limitate - coordonarea oamenilor, resurselor, bugetelor și a termenelor limită. Nota reflectă amploarea și complexitatea proiectelor gestionate.
factori:
Responsabilitatea proiectului și durata conducerii
Dimensiunea și bugetul proiectului
Procese și complexitate
Poziții cu responsabilitate disciplinară pentru angajați și unități organizaționale, inclusiv responsabilitatea bugetară. Impactul se obține indirect prin leadership, motivare și dezvoltare.
factori:
Durata conducerii și grupul ghidat de angajați
Responsabilitatea organizațională și domeniul de aplicare geografic
Procese și complexitate
Domeniul de aplicare al deciziilor
Poziții cu responsabilitate generală organizațională sau a unității de afaceri - funcții de nivel C, directori generali, șefi de unități de afaceri. Evaluați pe 16 niveluri executive (EX-01 până la EX-16).
Rezultatul unui gradar Evaluarea este o notă de la 1 la 25 sau un nivel executiv de la EX-01 la EX-16. Locurile de muncă cu profiluri de cerințe comparabile primesc aceeași notă - indiferent de parcursul profesional. Un specialist de gradul 18 și un manager de gradul 18 au o valoare a postului echivalentă.
Hărțile de grad acoperă întreaga forță de muncă: de la muncitori necalificați și semicalificați (gradurile 1-5), trecând prin personal calificat și profesioniști juniori (6-10), profesioniști seniori și management de nivel de intrare (11-13), experți în domeniu și management de nivel mediu (14-16), majoritatea experților seniori și managementul superior (17-22), managementul general (23-25) și conducerea executivă (EX-01 până la EX-16).
Cerințele postului și condițiile de muncă sunt două lucruri distincte - și gradar îi tratează așa.
Pe lângă gradul postului, gradar oferă opțional Modulul Condiții de Muncă care evaluează povara fizică și de mediu a unui rol independent de cerințele sale. Fiecare poziție primește un nivel al condițiilor de muncă de la A la E:
A - Fără povară specială
B - Sarcină redusă
C - Sarcină medie
D - Sarcină mare
E - Sarcină extremă
Rezultatul este a grad combinat - de exemplu, 10A, 10B, or 10C - care surprinde atât profilul cerințelor postului, cât și mediul său de lucru într-o clasificare unică și transparentă.
Această separare contează în practică. Să luăm în considerare doi lucrători în depozit în același rol: unul lucrează într-un mediu standard, celălalt într-un depozit frigorific. Cerințele lor de muncă sunt identice - același grad. Dar condițiile lor de muncă nu sunt. Cu gradar, lucrătorul din depozitul frigorific poate primi un anumit indemnizație pentru condițiile de muncă - un procent sau o sumă fixă pe lângă intervalul lor salarial - atât timp cât se aplică aceste condiții. Dacă trec la un mediu standard, indemnizația nu se mai aplică. Nu este necesară renegocierea. Logica este încorporată în structură.
Modulul Condiții de lucru folosește un model general de evaluare conceput pentru a înregistra condițiile de muncă relevante pentru remunerare și pentru a sprijini deciziile structurate privind indemnizațiile. Nu înlocuiește o evaluare detaliată a riscurilor pentru sănătatea ocupațională - dar oferă documentația și consecvența necesare pentru a gestiona în mod echitabil și transparent remunerarea bazată pe condițiile de muncă.
Modulul este disponibil în toate licențele plătite și poate fi activată de o gradar administrator la cerere. Organizațiile pot, de asemenea, configura un model specific companiei cu proprii factori și niveluri - de exemplu, pentru a se alinia la contractele colective sau la cerințele specifice sectorului.
Odată activată, prezentarea generală a condițiilor de lucru oferă o listă completă a locurilor de muncă evaluate, cu opțiuni de filtrare (de exemplu, finalizate vs. neevaluate încă), atribuire în bloc prin șabloane și export în Excel sau CSV. Șabloanele pot fi create, duplicate, editate și urmărite prin intermediul unui istoric încorporat - astfel încât modificările sunt întotdeauna documentate.
Mai mulți factori comuni în sistemele mai vechi sunt excluși în mod deliberat. Fiecare excludere este o alegere metodologică:
Impactul asupra veniturilor și afacerii. Veniturile fluctuează în funcție de condițiile pieței, nu de cerințele postului. Impactul asupra afacerii este deja surprins prin cunoștințe, rezolvarea problemelor, responsabilitate și marja decizională.
Forța fizică. Nu mai este potrivit într-un cadru nediscriminatoriu. Acolo unde există solicitări fizice, acestea sunt abordate prin evaluarea condițiilor de muncă.
Performanța individuală. Evaluarea performanței trebuie să facă parte dintr-un proces separat. Confundarea celor două subminează obiectivitatea ambelor.
Sfera de aplicare a organizației și fluctuația personalului. Excluderea dimensiunii companiei pentru rolurile neexecutive asigură rezultate comparabile între unități de afaceri, zone geografice și organizații - ceea ce face ca gradar potrivit pentru benchmarking interorganizațional.
Încearcă sistemul gratuit - evaluează-ți primele locuri de muncă, explorează comparațiile încrucișate și vezi cum funcționează notarea analitică a locurilor de muncă fără sprijinul consultantului.
Evaluarea postului
Compensare
Plata transparenta