Mulțumesc! Trimiterea ta a fost primită!
Hopa! A apărut o eroare la trimiterea formularului.
Evaluarea postului bazată pe factori punctuali este o abordare cantitativă și analitică a evaluării locurilor de muncă. Evaluează locurile de muncă folosind criterii predefinite factori și nivelurile de, atribuind puncte în funcție de cât de mult corespund cerințelor unui post fiecărei definiții la nivel de factor.
Fiecare loc de muncă este comparat în funcție de aceste definiții, iar punctele sunt acordate în funcție de nivelul relevant.
Punctele atribuite tuturor factorilor sunt adunate pentru a produce o scorul total al jobuluiAcest scor poate fi apoi folosit pentru:
Clasificarea directă a locurilor de muncă (clasificarea locurilor de muncă) sau
Traduceți scorurile într-un structura de note (clasificarea posturilor)
În termeni simpli, valoarea unui loc de muncă este determinată de cerințele atribuțiilor sale principale, ale sarcinilor și ale cerințelor generale ale muncii - nu de persoana care îndeplinește rolul.
În clasamentul locurilor de muncă în funcție de factorul de punctaj:
slujba în sine este evaluat, nu titularul postului
Se aplică un set de factori standardizați, generalizați
Fiecare factor este alcătuit din mai multe niveluri, fiecare cu puncte atribuite
Evaluatorii compară cerințele postului cu descrierile la nivel de factor pentru a determina cea mai potrivită. Numărul total de puncte reprezintă valoarea relativă a postului, permițând plasarea rolurilor în ordine ierarhică.
Factori tipici compensabili
Majoritatea sistemelor cu factori punctuali includ următoarele categorii generale:
Competențe / Calificări
Responsabilitate
Efort
Condiții de muncă (mai puțin frecvente în sistemele moderne)
Obiectivitate și judecată
Deși sistemele cu factori punctuali urmăresc să îmbunătățească obiectivitatea, precizia completă este dificil de obținut. Printre provocări se numără:
Definirea clară și consecventă a nivelurilor factorilor
Determinarea informațiilor despre job care sunt cele mai relevante
Unele sisteme — în special cele înrădăcinate în abordările timpurii ale „managementului științific” — implică un fals sentiment de obiectivitate prin atribuirea de salturi cuantificate între niveluri (de exemplu, o creștere de 20% a cerințelor de comunicare) fără a explica clar ce reprezintă aceste salturi.
Judecăția este în continuare necesară atunci când se acordă notă locurilor de muncă. Cu toate acestea, pe măsură ce evaluatorii acumulează experiență cu planul factorial și documentația locurilor de muncă, consecvența și acuratețea se îmbunătățesc de obicei.
Avantaje cheie
O mai mare obiectivitate și consecvență decât metodele non-analitice
Cadru clar și structurat pentru evaluarea locurilor de muncă
Potrivit ca apărare în revendicări de valoare egală și salarii egale, cu condiția ca sistemul să se bazeze pe o analiză adecvată a postului și să nu conțină prejudecăți de gen
Provocări cheie
Poate fi complex de proiectat și întreținut
Scorarea depinde în continuare de judecata umană
Schemele pot fi dificil de modificat pe măsură ce nevoile organizaționale se schimbă
În ciuda acestor limitări, metodele cu factori punctuali rămân Cea mai utilizată metodă analitică de evaluare a posturilor.
Unul dintre cele mai cunoscute exemple este cel al Schema de la Geneva a Organizației Internaționale a Muncii (1950) — acum în mare parte depășit.
Un plan de factori ponderat mai modern a fost publicat de OIM în raportul său Broșură din 2009 privind evaluarea posturilor neutră din punct de vedere al genului.
Factori
Număr de puncte
Pondere
Total: 1,000 de puncte (100%)
Calificări – 320 de puncte (32%)
Cunoștințe de muncă
Comunicarea
Abilități fizice
Responsabilitate – 390 de puncte (39%)
Responsabilitatea financiară
Responsabilitatea pentru produse
Responsabilitatea față de oameni
Efort – 190 de puncte (19%)
Efort fizic
Efort mental
Efort emoțional
Condiții de muncă – 100 de puncte (10%)
Climatul psihologic
Mediu fizic
Definiții detaliate la nivel de factor sunt de obicei furnizate în sistemele comerciale de evaluare a locurilor de muncă. Cu toate acestea, aceste sisteme sunt adesea proprietare și pot fi dificil de interpretat fără expertiză specializată, necesitând frecvent sprijinul unui consultant.
Compară clasamentul, clasificarea, factorul de punctaj și notarea - găsește abordarea potrivită.
Definiți gradele, traseele de carieră și familiile de locuri de muncă pentru o organizație echitabilă și transparentă.
