Mulțumesc! Trimiterea ta a fost primită!
Hopa! A apărut o eroare la trimiterea formularului.
Clasificarea posturilor este procesul de determinare a valorii relative a rolurilor în cadrul unei organizații - sistematic, consecvent și independent de persoana care deține rolul. Este cea mai utilizată formă de evaluare analitică a posturilor și fundamentul metodologic pentru structuri salariale justificabile.
Rezultatul unui exercițiu de clasificare a posturilor este un grad - o poziție într-o ierarhie structurată care reflectă cerințele rolului. Un grad nu este un salariu. Este inputul structurat care face ca deciziile privind compensațiile să fie raționale, comparabile și auditabile.
Majoritatea sistemelor moderne de clasificare a locurilor de muncă utilizează un metoda factorului punctualFiecare rol este evaluat în funcție de un set definit de factori de evaluare - dimensiuni care surprind cerințele principale ale unui post. Fiecare factor este împărțit în niveluri secvențiale cu descrieri clare. Evaluatorul selectează nivelul care corespunde cel mai bine cerințelor rolului, se atribuie puncte, iar scorul total determină nota.
Principiul cheie: Se evaluează locul de muncă, nu persoanaEvaluarea reflectă ceea ce postul solicită în mod oficial la nivelul performanței standard - nu cine îl ocupă în prezent, de cât timp lucrează acolo sau cum percepe organizația valoarea acestuia.
Această distincție este cea care face ca rezultatele clasificării posturilor să fie transferabile. Două roluri cu același grad - fie în finanțe, logistică sau inginerie - au o pondere echivalentă a postului. Această echivalență stă la baza unei remunerații echitabile, a unei evaluări comparative semnificative și a unei arhitecturi credibile a posturilor.
Factorii de evaluare dintr-un sistem bine conceput acoperă întreaga gamă de cerințe ale postului. În cadrul cadrelor consacrate și în deceniile de practică în domeniul resurselor umane, aceștia se grupează în patru dimensiuni generale:
Aptitudini - Cunoștințe și abilități necesare deținătorului postului pentru îndeplinirea unei funcții specifice. Acestea includ competențe profesionale (de exemplu, cunoștințe tehnice, expertiză și capacități), precum și competențe personale și sociale (de exemplu, capacitatea de a lucra în echipă, comunicare)
Responsabilități - Gradul de autoritate decizională și de influență asupra proceselor, resurselor sau altor angajați asociați cu un anumit rol. Responsabilitatea include și obligația de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele acțiunilor unei echipe.
Efort - Cerințele fizice și mentale asociate cu efectuarea muncii. Acestea includ efortul fizic, presiunea timpului, solicitările emoționale și stresul cognitiv cauzat de complexitatea sarcinii.
Conditii de lucru - Factorii de mediu în care se desfășoară o activitate, cum ar fi siguranța la locul de muncă, temperatura, poluarea fonică, programul de lucru și flexibilitatea. Factorii ergonomici și echipamentele tehnice se încadrează, de asemenea, în acest termen.
Orice alți factori, dacă este cazul - Această categorie rezumă aspecte suplimentare care pot fi importante în evaluarea locurilor de muncă dintr-o organizație, dar care nu se încadrează în categoriile standard.
Aceste dimensiuni asigură că rolurile în toate funcțiile și carierele - specializate, de management, bazate pe proiecte - pot fi evaluate în aceleași termeni.
Multe sisteme de clasificare a locurilor de muncă utilizate astăzi au fost concepute la mijlocul secolului al XX-lea pentru organizații industriale ierarhice. Mai multe slăbiciuni structurale au devenit din ce în ce mai evidente:
Părtinirea conducerii. Sistemele tradiționale clasifică sistematic rolurile de management mai sus decât rolurile de specialiști cu cerințe echivalente - făcând structural imposibile carierele de specialiști cu valoare egală.
Factori învechiți. Criterii precum forța fizică, responsabilitatea pentru venituri sau numărul de angajați sub conducere reflectă o lume a muncii care nu mai descrie majoritatea organizațiilor.
Opacitate numerică. Tabelele de puncte fără descrieri verbale sunt greu de interpretat și ușor de manipulat. Rezultatul este dependența de consultanți și încrederea scăzută a angajaților.
Abatere de nivel. Când descrierile factorilor sunt vagi, evaluatorii - conștient sau nu - aliniază rezultatele cu presupunerile existente despre valoarea unui rol. Sistemul confirmă ierarhia în loc să o măsoare.
Nepotrivit pentru structurile moderne. Organizațiile plate, agile și bazate pe cunoștințe nu pot fi evaluate în mod echitabil prin sisteme construite pentru ierarhii de comandă și control.
Un sistem potrivit pentru organizațiile de astăzi este construit pe mai multe fundații:
Verbal, nu numeric. Descrierile clare ale nivelurilor înlocuiesc tabelele de puncte. Fiecare evaluator - HR, manager, angajat, comitet de întreprindere - poate citi și înțelege rezultatul. Nu există o cutie neagră.
Neutru din punct de vedere al carierei. Rolurile de specialist, management de proiect și management de personal sunt evaluate cu aceeași rigoare, pe aceeași grilă de grad. Un expert senior și un manager senior de același grad au o pondere echivalentă în funcție - prin intenție, nu prin excepție.
Complet documentat. Fiecare evaluare produce o înregistrare auditabilă: ce factori au fost evaluați, la ce nivel și de ce. Aceasta este baza analizei echității salariale, a raportării transparenței salariale și a guvernanței interne.
Operabil independent. Sistemul este conceput pentru a fi administrat de profesioniști în resurse umane, fără consultanți externi. Implementarea, calibrarea și mentenanța continuă rămân interne.
Scalabil. O metodologie consecventă funcționează la nivel de post, unități de afaceri, țări și industrii - producând rezultate comparabile în întreaga organizație.
gradar este un sistem analitic de notare a posturilor, bazat pe factori de punctaj. Acesta evaluează rolurile pe trei căi de carieră - Contribuție individuală, Management de proiect și Management de personal - plus un nivel executiv dedicat. Scara de notare este de la 1 la 25, cu niveluri executive de la EX-01 la EX-16.
Fiecare factor este descris în termeni clari, verbali. Nu există tabele numerice de puncte. Evaluările sunt documentate complet și produc pista de audit necesară pentru analiza echității salariale și raportarea transparenței salariale.
Sistemul este disponibil în peste 20 de limbi și este conceput pentru a fi implementat și întreținut fără sprijin consultant - de către echipele de resurse umane, pentru echipele de resurse umane.
Compară clasamentul, clasificarea, factorul de punctaj și notarea - găsește abordarea potrivită.
Definiți gradele, traseele de carieră și familiile de locuri de muncă pentru o organizație echitabilă și transparentă.
gradar este utilizat de organizații, de la IMM-uri la întreprinderi globale, în toate industriile și sectoarele.
Evaluarea postului
Compensare
Plata transparenta