Mulțumesc! Trimiterea ta a fost primită!
Hopa! A apărut o eroare la trimiterea formularului.
Evaluarea posturilor este procesul sistematic de determinare a valorii relative a rolurilor în cadrul unei organizații - pe baza cerințelor acestora, nu a persoanelor care le ocupă. Este fundamentul structural al unei compensații juste și consecvente. Fără aceasta, deciziile salariale sunt subiective, inconsistente și dificil de apărat - legal sau intern.
Această pagină vă oferă o prezentare generală independentă a celor patru metode principale de evaluare a locurilor de muncă: cum funcționează, unde sunt utilizate și ce trebuie să luați în considerare atunci când alegeți o abordare.
Evaluarea postului definește valoarea internă a unui rol în cadrul unei organizații. Aceasta răspunde la o întrebare: cum se compară acest post cu altele în ceea ce privește cerințele sale?
Evaluarea posturilor evaluează postul - nu persoana care îl ocupă, nu performanța acesteia și nici veniturile sau dimensiunea companiei.
Rezultatul unei evaluări a postului - de obicei un grad sau un nivel - nu este un salariu. Este o informație structurată în deciziile privind compensațiile. Organizațiile îl folosesc pentru:
Construiți structuri salariale consecvente și transparente
Proiectați trasee de carieră și arhitecturi de locuri de muncă semnificative
Demonstrați remunerarea egală pentru muncă de valoare egală
Sprijinirea conformității cu legislația privind transparența salarială
Corelați rolurile interne cu reperele salariale externe
Furnizați criterii clare și auditabile pentru deciziile de promovare
Integrați procesele de resurse umane - de la recrutare la planificarea forței de muncă
Evaluarea locurilor de muncă a apărut la începutul secolului al XX-lea, pe măsură ce organizațiile căutau o modalitate sistematică de a determina salarii echitabile. Sistemele timpurii au fost concepute pentru medii de producție industrială și s-au concentrat în mare măsură pe munca fizică, complexitatea sarcinilor și condițiile de muncă.
În deceniile următoare, au apărut două abordări generale: analitică și non-analitică. Sistemele analitice evaluează locurile de muncă în funcție de criterii definite și produc rezultate obiective și documentate. Sistemele non-analitice se bazează pe comparații sau clasificare fără un sistem de notare structurat.
Până la sfârșitul secolului al XX-lea, trecerea de la munca bazată pe sarcini la munca bazată pe cunoștințe - și importanța crescândă a legislației privind egalitatea de remunerare - au făcut din evaluarea analitică, bazată pe cerințe, standardul pentru practica profesională de resurse umane.
Astăzi, evaluarea posturilor nu se mai rezumă doar la stabilirea salariilor. Este coloana vertebrală a arhitecturii posturilor, a dezvoltării carierei, a transparenței salariilor și a designului organizațional. Directiva UE privind transparența salarială, care impune organizațiilor să utilizeze criterii analitice de evaluare a posturilor, neutre din punct de vedere al genului, a atras o atenție reînnoită asupra alegerii metodei.
Cea mai importantă distincție în evaluarea posturilor este între metodele analitice și cele non-analitice. Această distincție este importantă nu doar din punct de vedere metodologic, ci și din punct de vedere juridic.
Obiectiv și consecvent în toate rolurile și familiile de locuri de muncă
Documentat și auditabil - fiecare decizie poate fi urmărită și explicată
Justificabil în litigii privind egalitatea de remunerare și în proceduri judiciare
Necesar pentru conformitatea cu Directiva UE privind transparența plăților
Potrivit pentru benchmarking inter-organizațional și inter-industrie
Subiectiv și dificil de auditat
Complexitate redusă
Predispus la prejudecăți - inclusiv prejudecăți de conducere și prejudecăți de gen
Nu este potrivit pentru analiza egalității de remunerare sau pentru conformitatea cu transparența salarială
Scalabilitate limitată în organizații complexe sau în creștere
Instanțele din mai multe jurisdicții - inclusiv Regatul Unit - au constatat în mod constant că sistemele analitice de evaluare a locurilor de muncă sunt mai robuste în ceea ce privește afirmațiile privind egalitatea de remunerare decât abordările non-analitice.
Clasificarea posturilor este cea mai simplă formă de evaluare a posturilor. Rolurile sunt ordonate de la cea mai mare la cea mai mică valoare pe baza judecății generale - fără factori definiți, criterii structurate sau punctaje documentate.
Evaluatorii compară locurile de muncă în mod holistic și le clasifică în funcție de valoarea percepută. Nu se atribuie puncte; nu sunt definiți factori. Rezultatul este o secvență, nu o notă structurată.
Clasificarea posturilor este cea mai potrivită pentru organizațiile foarte mici sau ca un prim exercițiu înainte de implementarea unui sistem structurat. Aceasta se deteriorează rapid pe măsură ce organizațiile cresc, se diversifică sau se confruntă cu controlul egalității salariale.
Cum funcționează, unde este utilizat și limitele sale:
Metoda factorilor de punctaj este cea mai utilizată abordare analitică pentru evaluarea posturilor. Locurile de muncă sunt evaluate în funcție de un set definit de factori - fiecare împărțit în niveluri cu valori punctuale atribuite. Scorul total determină valoarea relativă a postului.
Fiecare factor (de exemplu: cunoștințe, rezolvarea problemelor, responsabilitate) este definit cu descrieri clare ale nivelului. Evaluatorii selectează nivelul care corespunde cel mai bine cerințelor postului. Punctele sunt totalizate și traduse într-un grad sau o bandă salarială.
Metoda factorilor punctuali este utilizată în toate sectoarele și dimensiunile organizațiilor. Este abordarea standard pentru organizațiile supuse legislației privind egalitatea de remunerare, cerințelor de transparență salarială sau analizei comparative inter-organizaționale. Principalul său punct forte este obiectivitatea și auditabilitatea sa; principala sa provocare este timpul necesar pentru proiectarea și calibrarea inițială.
Cum funcționează, avantajele sale și considerații cheie:
Clasificarea posturilor potrivește rolurile cu clase sau grade predefinite pe baza unor descrieri generale. Structura gradelor este definită mai întâi; posturile sunt apoi plasate în clasa cea mai potrivită.
Se stabilește un set de definiții ale gradelor - de exemplu: Gradul A acoperă sarcini de rutină cu supraveghere atentă; Gradul B acoperă sarcini independente cu complexitate moderată. Fiecare loc de muncă este evaluat și atribuit gradului cel mai potrivit.
Clasificarea funcțiilor este utilizată pe scară largă în contractele colective de muncă, în reperele salariale și adesea în organizațiile din sectorul public și din administrația publică cu populații de locuri de muncă relativ omogene. Este mai rapidă de implementat decât metodele analitice, dar introduce subiectivitate în punctul de clasificare și este dificil de aplicat în mod consecvent în diverse familii de locuri de muncă.
Cum funcționează, unde este utilizat și limitele sale:
Clasificarea posturilor este aplicarea practică a evaluării bazate pe factori de punctaj. Aceasta combină scorarea analitică cu o structură definită a notelor - harta notelor - care formează baza arhitecturii posturilor, a carierei și a benzilor de compensare.
Termenii „gradare a posturilor” și „evaluare a posturilor” sunt adesea utilizați interschimbabil. În practică, gradarea posturilor se referă în mod specific la sistemele în care rezultatul factorului de punctaj este mapat la o structură fixă de notare, acordând fiecărui rol o notă care reflectă valoarea sa relativă în cadrul organizației.
Clasificarea posturilor este cea mai comună formă de evaluare analitică a posturilor în organizațiile moderne. Aceasta susține proiectarea carierei, cartografierea competențelor, raportarea transparenței salariale și structurarea compensațiilor - ceea ce o face cea mai versatilă dintre cele patru metode.
Cum funcționează, structura sa și ce trebuie căutat într-un sistem:
Metodă
Clasamentul locurilor de muncă
Clasificarea posturilor
Metoda factorului punctual
Clasificarea posturilor
Analitic?
Nu
Nu
Da
Da
Scalabil?
Scăzut
Mediu
Înalt
Înalt
Este justificată egalitatea salarială?
Nu
Limitat
Da
Da
Cel mai potrivit pentru
Organizații foarte mici
Sectorul public, populații omogene
Toate sectoarele, respectarea egalității de remunerare, evaluare comparativă
Toate organizațiile, arhitectura carierei, transparența salariilor
Metoda potrivită depinde de dimensiunea, structura și obiectivele organizației dumneavoastră. Următoarele întrebări ajută la restrângerea opțiunii:
Metodele non-analitice pot fi suficiente pentru organizațiile cu mai puțin de 50 de angajați și un număr mic de roluri distincte. Metodele analitice sunt recomandate pentru organizațiile mai mari sau mai complexe.
Directiva UE privind transparența salarială impune organizațiilor să utilizeze criterii analitice de evaluare a posturilor, neutre din punct de vedere al genului, care să acopere competențele, responsabilitățile, efortul depus și condițiile de muncă. Metodele non-analitice nu îndeplinesc adesea această cerință.
Doar sistemele analitice produc rezultatele documentate și auditabile necesare pentru a demonstra egalitatea de remunerare pentru muncă de valoare egală în cadrul procedurilor legale sau de reglementare.
Un sistem de notare a posturilor bazat pe puncte sau pe factori, oferă structura consistentă de notare necesară pentru a proiecta scări de carieră și arhitecturi de locuri de muncă semnificative.
Sistemele analitice produc rezultate care pot fi corelate cu nivelurile sondajelor privind compensațiile și codurile funcționale ale posturilor - permițând o analiză comparativă structurată și justificabilă.
Dacă doriți ca departamentul de resurse umane să opereze sistemul fără sprijin continuu din partea consultanților, căutați un sistem cu descrieri verbale clare ale factorilor, o interfață intuitivă și o documentație transparentă.
Dacă evaluați sisteme de notare a locurilor de muncă și doriți să înțelegeți cum funcționează o abordare modernă, bazată pe web, gradar oferă o perioadă de probă gratuită fără configurare necesară.
Evaluarea postului
Compensare
Plata transparenta
