Criterii de progresie salarială

Cel mai comun factor determinant al progresului. Recompensează rezultatele, comportamentele sau creșterea competențelor demonstrate într-o anumită perioadă. Datele de intrare tipice includ evaluări ale performanței, realizările în raport cu obiectivele convenite și feedback-ul managerial sau de 360 ​​de grade legat de rol.

Progresia bazată pe performanță este puternică, dar credibilă doar atunci când sunt îndeplinite trei condiții. Ratingurile sunt aplicate în mod consecvent în cadrul echipelor prin calibrare, legătura dintre un rating dat și un anumit rezultat salarial este predefinită, mai degrabă decât negociată de la caz la caz, iar ratingurile nu sunt umflate sistematic. Fără calibrare, „depășește așteptările” poate însemna lucruri complet diferite în diferite departamente - iar progresia salarială începe să reflecte generozitatea managerilor, mai degrabă decât contribuția reală.

O alegere obișnuită de design este de a solicita o performanță susținută - de exemplu, două ratinguri puternice consecutive - înainte de a debloca o creștere treptată, în loc să reacționeze la un singur an bun.

Timpul petrecut în rolul actual, de obicei exprimat în intervale definite. O bază simplă, transparentă și cu costuri administrative reduse pentru progres, potrivită pentru locurile de muncă în care competența se dezvoltă previzibil odată cu experiența - meserii specializate, roluri operaționale și de producție sau poziții la începutul carierei unde curba de învățare este principalul factor de valoare.

Angajarea în funcție funcționează cel mai bine ca un criteriu limitat în timp, decât unul deschis. Treapta garantată crește în primul an sau doi al unui rol, după care evoluția ulterioară se face cu un criteriu diferit. Lăsată nelimitată, angajarea în funcție singură duce la creșterea salariilor, indiferent de contribuție, și devine dificil de justificat odată ce angajații stagnează în capacitate.

Timpul petrecut în cadrul organizației în general, independent de rol sau grad. Uneori este folosit pentru a recunoaște loialitatea, cunoștințele instituționale sau riscul de retenție la angajații cu vechime în muncă. Rareori funcționează ca unic criteriu pentru progres în cadrul unei anumite categorii - poate crește salariile independent de valoarea oferită, poate comprima diferențele dintre angajații cu performanțe bune și cei medii și poate crea fricțiuni atunci când angajații mai noi câștigă mai puțin decât colegii cu vechime în muncă, dar cu o contribuție mai mică.

Acolo unde se utilizează durata angajării în companie, aceasta tinde să funcționeze mai bine ca un factor secundar, plafonat, decât ca un factor principal de progres.

Progresie legată de creșterea demonstrată în raport cu un cadru definit de abilități sau competențe - certificări tehnice, competență lingvistică, formare transversală sau avansare prin niveluri de competență definite. Obișnuită în carierele tehnice, inginerești și profesionale - și în sistemele de salarizare bazate pe competențe, unde capacitatea determină valoarea pentru organizație.

Acest criteriu necesită investiții inițiale pentru a fi implementat cu succes. Competențele trebuie definite, evaluabile și validate înainte de a putea fi legate de salariu. Dacă este aplicat corect, este unul dintre cele mai justificabile criterii, deoarece progresul este susținut de dovezi, mai degrabă decât de judecăți.

Unele roluri sau seturi de competențe se confruntă cu o cerere externă acută, pentru care o structură standard a grupurilor nu a fost concepută să o abordeze. Organizațiile pot aplica prime de piață sau pot accelera progresul pentru ca aceste grupuri să rămână competitive - separat de regulile generale de performanță sau de angajare, astfel încât excepția să nu devină în mod discret norma.

Deoarece deficitul este limitat în timp, acest criteriu ar trebui revizuit într-un ciclu fix în funcție de datele actualizate ale pieței, mai degrabă decât să fie tratat ca o creștere permanentă.

Mișcare legată de asumarea unei sfere de aplicare, responsabilități sau complexități mult mai largi. Aceasta este adesea puntea dintre progresul salarial în cadrul unui grad și promovarea în următorul - și ar trebui evaluată în funcție de aceleași criterii de evaluare a posturilor utilizate pentru a construi structura gradelor, nu în funcție de percepțiile informale privind pregătirea.

Mai puțin un factor de progres independent și mai mult un factor corectiv. Ajustări efectuate pentru a aduce poziția unui angajat în cadrul grupului de angajați la nivelul celorlalți colegi, la niveluri similare de performanță și vechime în funcție. Utilizat cu moderație și transparență, acest criteriu protejează împotriva decalajelor salariale inexplicabile care se acumulează în timp - inclusiv decalajele salariale de gen și alte decalaje demografice.